採用アウトソーシング（RPO）。
人事・採用担当者の方や経営者の方であればご存知ですよね。
採用に関わる業務が多岐に渡り量も増えている昨今、すべてを社内で担当していては負荷が大きくなってしまい、特に集中して行うべき業務がおざなりになってしまうことも。
そこで目を付けたいのが採用アウトソーシング（RPO）です。
今回は採用アウトソーシング（RPO）について、そのメリットやデメリット、委託する際のポイント、サービス例を整理してみました。
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目次
採用アウトソーシング（RPO）とは
採用アウトソーシングとは、企業の採用活動における母集団形成から採用までの業務を、一括もしくは部分的に外部に委託することです。
採用代行、英語では「Recruitment Process Outsourcing」とも言い「RPO」と略されます。
「採用を外部に委託するなんて」
と思われる方もいるかもしれませんが、採用アウトソーシング（RPO）の委託先は言わば『採用のプロ』です。
他社での成功事例や失敗事例を蓄積し、市場のトレンド変化にも敏感である代行業者に任せることで、むしろ人事・採用担当者や経営者自身がすべき業務と他者に任せても問題ない業務とのメリハリができ、効率的に採用活動を進めていけます。
採用の形や採用媒体の多様化、売り手市場による獲得競争激化などを背景に、人事・採用担当者の業務量は増加しており、採用アウトソーシング（RPO）の利用が進んでいます。
採用アウトソーシング（RPO）のメリット
採用アウトソーシング（RPO）の主なメリットを2つ紹介します。
『採用のプロ』の経験や知識を借りられる
採用アウトソーシング（RPO）を請け負う企業は、今まで様々な企業の採用活動を支援してきました。
つまり様々な業界、業種、状況における採用についての経験と知識を持っているわけです。
日々変化する採用市場について鋭く、例年と違う動きがみられたとしても対応しやすいのです。
また自社だけで採用活動を行っていると、どうしても情報が偏ってきてしまいます。
さらに自社に対する評価も内側からの評価ですので、客観的な意見をもって採用候補者に自社の魅力を伝えることが困難です。
採用アウトソーシング（RPO）の企業を利用することで、新たな情報源の獲得、そして第三者の視点を得ることができます。
採用活動は戦略をもって行う必要がありますので、そのような冷静な立場を保ってくれる存在がいることは大いに役に立つでしょう。
業務の負担を和らげ、苦手分野を補ってくれる
人事・採用担当者、または経営者のみなさん、採用における業務量に苦しんでいませんか？
新卒採用、中途採用、既存社員の管理など同時並行で様々な業務を片付けなければなりません。
また採用については今年の採用を進めながら、来年の採用の準備を進める必要がありますよね。
そんなときに使いたいのが採用アウトソーシング（RPO）です。
業務量が増えれば「社内の人員を増やす」という選択肢もありますが、教育や指導、引継ぎなどに時間と労力が掛かってしまいます。
確かに採用アウトソーシング（RPO）でも、どのような採用方針か、欲しい人材像、自社について伝える必要がありますが、採用に関する知識や経験はすでに備わっているため最初から戦力となってくれます。
また新しい採用手法や採用媒体が年々登場しています。
ホームページを使った求人掲載が当たり前となっていますが、最近ではSNSやアプリが採用活動に利用されています。
新しいツールに対して苦手意識を持っている方は、使い方を知って操作に慣れるまでに時間が掛かってしまいますよね。
そのような方は採用アウトソーシング（RPO）の企業に委託することで、弱点を補ってもらうことができます。
採用アウトソーシング（RPO）のデメリット
以上のようなメリットを持つ採用アウトソーシング（RPO）ですが、デメリットもあります。
委託費用が掛かる
まず1つ目のデメリットは、外部に委託するわけですから当然ですが、採用アウトソーシング（RPO）には費用が掛かることです。
もしこの委託費用が負担になってしまう状況であるならば、採用アウトソーシング（RPO）は利用すべきではありません。
あくまでも費用を捻出することができ、かつ費用に対して見合った効果を得られる場合に採用アウトソーシング（RPO）を利用すべきです。
委託先との連携が必要
採用母集団を形成するには、自社が求める人材像をはじめ自社についての理解が必要です。
それを外部に委託するということは、委託先に自社について理解してもらわなければいけないということです。
母集団形成から面接の設定までを採用アウトソーシング（RPO）に任せて、いざ面接をしてみたら、欲しい人材層にまったく合わない候補者だとしたら困りものです。
さらに自社の魅力について、アピールポイントや待遇について認識をきちんと合わせておかなければ、採用候補者との間にすれ違いが起こってしまいます。
また、委託先と連携が取れていない場合、委託範囲についてのノウハウを自社内で貯めることができないというデメリットもあります。
つまり予算が取れなくなったため採用アウトソーシング（RPO）の利用をやめる、という選択を取ったとき、前年と同様に採用を進めることができなくなる恐れがあります。
どのような施策をして、どのような結果が得られたか、委託先が行ってきたことの内容を細かく共有してくれるのであればいいのですが、肝となる部分は彼らの商売道具であるため教えてくれることはないでしょう。
もし採用アウトソーシング（RPO）を利用しているものの、そのうち自社内にすべて切り替えることを考えている場合は、委託している間に同時進行で、社内の体制を整えたり、知識や経験を身につけたりする必要があります。
採用アウトソーシング（RPO）を利用する場合のポイント
それでは採用アウトソーシング（RPO）のメリット、デメリットを押さえた上で、実際に利用する場合のポイントをまとめました。
欲しい人材について明確にする
まずは欲しい人材について、スキルや職歴、人数など目標を明確にすることです。
委託先はその情報を元に母集団を形成します。
採用アウトソーシング（RPO）はおつかいと同じで、「りんごを2つ買ってきて欲しい」と伝えるように「～のスキルを持つ人を2人採用したい」と伝えなければ、望んだものを持ってきてもらうことはできません。
目標やゴールが明確にされることで、委託された側もそこに対してどのようなルート（＝施策）を通ればいいのか、実行に移しやすくなります。
委託する部分としない部分を明確にする
自社で行う部分と採用アウトソーシング（RPO）に任せる部分をはっきり分けておくべきです。
なぜなら、お互いが同じ部分を知らず知らず進めていた場合は無駄になる可能性がありますし、すべきことをお互いが相手の担当だと思って放置しておいたら採用活動が進まないからです。
例えば、面接の設定までは委託先、面接の実施は自社で行う場合、面接の結果を通知するのはどちらにするのか、などです。
もし採用したい人物に対してどちらも通知をせずにいたら、その優秀な人材は他社にとられてしまうかもしれません。
採用アウトソーシング（RPO）を使うということは、社外の力を借りて業務負荷を減らすためにしているわけですから、それを阻害するようなことは防ぐべきです。
常に情報を共有できる体制を構築する
採用活動に携わる人間が社内と社外に分断されていると、情報共有のハードルが上がります。
まず連絡を密にとらなければいけません。
その際に使う連絡ツールは、電話がいいのか、メールがいいのか、チャットがいいのか、それとも対面でミーティングを定期的に行うのがいいのか、自社と委託先の環境次第で変わってくると思います。
また、採用候補者への接触の有無やステータスについて一覧で管理できるツールを使うなど、情報をまとめるための場所を持っておくと便利です。
連絡を取るためにタイムラグが発生する分、いかにツールを活用してリアルタイムで情報を共有できるか、いつでも進捗を自社内で把握できるように努めましょう。
費用対効果を考える
採用アウトソーシング（RPO）は委託費用が掛かります。
月額固定のサービスもあれば、成功報酬制のサービスもあります。
もし求める人材が圧倒的に少数の分野・スキルの人間であれば、採用成功に至るまで長期間になる可能性があり、そのような場合は月額固定よりも成功報酬制の方がいいかもしれません。
逆に対象となる人材が多く、採用人数も多い場合は、成功報酬制よりも月額固定の方が費用を抑えられる可能性があります。
採用アウトソーシング（RPO）サービス例
最後に採用アウトソーシング（RPO）のサービス例をご紹介します。
日本でも近年このようなサービスが増えてきています。
各社、それぞれの話を聞いて比較してみるといいでしょう。
ダイレクトソーシング社
LinkedIn（リンクトイン）というビジネス版FacebookのようなSNSを使って、採用活動をすることができます。
その運用を依頼できるのが、LinkedIn（リンクトイン）の正規代理店である「ダイレクトソーシング社」です。
LinkedIn（リンクトイン）は世界5億人のユーザーを持ち、職歴や学歴、ビジネススキル、資格等の登録情報からユーザーを絞り込んでスカウトメールを打ったり、会社ページを作成して求人を掲載したりできます。
アメリカの転職の2割はLinkedIn（リンクトイン）経由と言われており、転職を目当てにアカウントを所持している人も多くいます。
日本でも楽天社やマイクロソフト社をはじめとするIT企業や、東洋エンジニアリング社などの非IT企業でも採用活動への活用が進んでいます。
ダイレクトソーシング社では、月額固定費でLinkedIn（リンクトイン）を使ったダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）型の採用活動を代行してくれます。
ユーザーの検索能力をLinkedIn社に公式に認められた認定ソーサーが、希望する人材像に合ったユーザーを探し出してくれます。
海外の人材採用にも利用することができ、英語でのスカウトメールに不安を持っていても大丈夫です。
スカウトメールの返信率も高く、多くの経験と専門知識を持った担当者が採用活動を支えてくれます。
ビズリーチ
「即戦力採用ならビズリーチ」でお馴染の人材データベース・ビズリーチです。
人材データベース自体が商品ですが、その附属サービスとして専任コンサルタントによるフォローを受けられます。
求人の作成から、候補者の検索、スカウト分の作成などを行ってくれます。
審査を通過した人材だけが登録対象となっており、マネジメント経験があったり、英語力が高かったりするユーザーが半数ほど占めていることが強みです。
費用はデータベースの月額費用と、採用1人あたりの成果報酬が掛かります。
レイノス
スカウト、ヘッドハンティングを行ってくれるのがレイノスです。
新聞やビジネス誌などで特集を組まれたり、インタビューを受けたりしている人は、優秀で成果を出しているからこそ露出しているといえます。
レイノスはそのような媒体などから、サーチ専門のスタッフが優秀な人材をピックアップしリスト化、スカウトエージェントが接触し、面接の場を設定してくれます。
なんと年間30万人以上の人材を見つけ出し、年間35,000人以上と接触、1,500人以上をスカウト成功に導いているとのことです。
キャリアマート
キャリアマートの特徴は、採用ロボットが作業をしてくれる点です。
候補者のデータを一括管理するためにまとめたり、複数の採用媒体に求人情報や採用イベントの告知をしたりするのを、かわりにロボットが対応してくれます。
手を動かす仕事はロボットに任せ、その間に人事・採用担当者は頭を使う仕事に集中できます。
人間とは異なり24時間稼動できるたり、ヒューマンエラーが起こらない点がメリットです。
一方で指示通りにしか動かないため、曖昧ではなく明確な指示をすることが必要になってしまい、慣れるまでには苦労することもあるでしょう。
月額2万円～という安さも魅力の1つです。
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