『ダイレクトソーシング』をご存知でしょうか？
日本では『ダイレクトリクルーティング』の方が馴染みがあるかもしれません。
人事・採用担当の方でご存知ない場合は、今すぐチェックすべきです。
また、採用コストの削減や人材のミスマッチを防ぎたい人事・採用担当者も要チェックです。
今回はダイレクトソーシングとは何か、メリット／デメリット、関連のあるSNS・ツールなどをご紹介します。
ダイレクトソーシングとは
ダイレクトソーシングとは、企業が人材紹介会社やスカウト会社などの第三者を介さずに採用候補者にアプローチする手法を指します。
『Direct Sourcing』ですので、「Direct＝直接」「Sourcing＝ターゲットの選定から交渉まで」ということです。
日本では、ほぼ同義で『ダイレクトリクルーティング』とも呼ばれています（『Direct Recruiting』は「Direct＝直接」「Recruiting＝採用する」ですので、交渉までなのか、採用に至るまでなのか、という違いはあります。ダイレクトリクルーティングについては「ダイレクトリクルーティングで攻めの採用を！人事・採用担当者が知るべきメリットやデメリット」をご覧ください）。
ダイレクトソーシングの具体例として、SNSやデータベースを活用した直接スカウトや、自社採用サイトでの募集、社員の紹介によるリファラル採用もダイレクトソーシングと言えます。
以前までは、人材紹介や求人広告の掲載など、紹介会社や求人媒体などの第三者を使って母集団を形成する採用方法が主流でした。
しかし転職市場に出てくる転職希望者のうち、企業に望まれるような人材は極一部と言われています。
そのため、人材紹介や求人広告の掲載で応募者を待っている従来の採用方法では、人材を欲しがっている複数の企業が限られたパイを奪い合うことになり、なかなか希望する人材を獲得できないという状況でした。
さらに先進国では少子化が進み生産年齢人口が減少したり、エンジニアのように需要が高まった職種で人材が不足してしまったりした結果、企業側は待っているだけの採用から、企業自ら獲得しに行く「攻めの採用」へと移行せざるを得なくなりました。
求職者側にとっても、インターネットが普及する前では、仕事を探すためには求人情報誌やハローワークなどアナログな方法で探すしかありませんでした。
しかしインターネットが普及したことで、企業が発信する求人情報に直接アクセスし、人事・採用担当と直にやり取りができるようになり、転職するハードルが下がりました。
企業側にとっても求職者側にとっても、ダイレクトソーシングから恩恵を受けられることが、ダイレクトソーシングの広がりに拍車を掛けたのです。
ダイレクトソーシングのメリット
ダイレクトソーシングは、人事・採用担当者にとって主に3つのメリットがあります。
採用コストの削減
まず、第三者を挟まないことによる採用コストの削減です。
例えば、求人メディアや求人情報誌に広告を掲載した場合、応募がゼロでも固定で掲載費が掛かってしまいます。
また、人材紹介会社を通して採用に至ると、人材紹介会社への手数料が掛かります。
相場は採用した人材の予定年収の30%と言われていますので、仮に年収450万円の人材を1人採用した場合、人材紹介会社には135万円の手数料を支払わなければなりません。
成果報酬制ですので、採用に至らなければ支払う必要はありませんが、採用に至った際の手数料の金額が大きいのです。
一方、ダイレクトソーシングで採用する場合、候補者への接触方法によって異なりますが、基本的に第三者を挟んで候補者に接触する場合よりも、採用コストが低くなります。
ターゲットの拡大
従来、転職市場に存在する人材は自ら求人情報を探す、転職顕在層のみに限られていました。
転職を考えていない優秀な人材は、転職市場に出てこなかったのです。
さらに人材業界の知人の話では、転職顕在層のうち、企業が欲しがるような人材は一部の人のみだそうです。
人材紹介会社も採用に至りやすい、つまり成果報酬を得られやすい人に絞って求人を紹介するため、限られた転職顕在層のうち、さらに接触できる人数が減ってしまいます。
一方でダイレクトソーシングでは、転職潜在層にもアプローチすることができます。
圧倒的に母数が大きくなりますので、それだけ求める人材像に合った人に接触しやすくなります。
マッチ度の向上
人材紹介会社を利用した採用面接の際、このように感じたことはないでしょうか？
「求める人材像にまったく当てはまらない人を紹介されてしまった……」
逆に転職希望者も、実際に面接で人事・採用担当者や経営者と会って、「事前に紹介されていたときのイメージと違う」と思うことがあります。
人事・採用担当から紹介会社には、どのような人物を求めているのか、社風・企業文化について伝えているとは思いますが、正直な話、それを100%理解できる社外の人間はそうそういません。
採用に至らなくても、採用面接やそれに伴うやり取りに時間をとられますので、このようなミスマッチは防ぎたいですよね。
ダイレクトソーシングでは、人事・採用担当者と採用候補者が直接コミュニケーションをとっていくため、採用に至るまでの間にお互いを理解し、ミスマッチを防ぐことができます。
ダイレクトソーシングのデメリット
以上のようなメリットがあるダイレクトソーシングですが、一方でデメリットもあります。
時間と労力が掛かる
企業自ら採用候補者を探しに行かなければなりませんので、その分の業務が増えて時間と労力が掛かります。
接触を図るツールやサービスを選定し、その中でターゲットを見つけ出し、スカウトメールなどで接触を図り、面接を重ねて、やっと採用です。
一気に業務量が増えますので、人事・採用担当者に余裕がない場合、逆に採用候補者とのコミュニケーションが疎かになり、他社にとられてしまう恐れもあります。
スキルや経験が必要
ダイレクトソーシングのメリットとして、転職潜在層へアプローチできる点がありますが、転職に積極的ではない人を転職させるのは簡単ではありません。
例え「年収が2倍になる」という事実があっても、それをきちんと伝えられなければ食い付いてくれるはずもないのです。
スカウトのスキル、経験が必要になります。
外部に採用候補者を見つけてきてもらうことには、そのようなスカウトのスキルが高いプロが候補者をその気にさせてくれるというメリットがあります。
人事・採用担当者にスカウトのスキルが身につくまでは、ダイレクトソーシングで成果を出せずに、必要な人材が確保できない恐れがあります。
ダイレクトソーシングのポイント
では、ダイレクトソーシングで採用する場合、どのような点を気をつけるべきでしょうか？
ポイントをまとめました。
ダイレクトソーシング経験者の参加
まず、人事・採用担当者の中にダイレクトソーシングでの採用の経験を持つ人はいるでしょうか？
経験者がいる場合は、その人の経験・知識を引き出し、全員で共有しましょう。
「～～をして成功した」「～～は失敗した」という経験談を共有することで、すべきこと・すべきではないことが見えてきて効率的に動いていくことができます。
もし経験者がいない場合は、ダイレクトソーシングに強い採用支援会社の協力を受けてみるといいでしょう。
専門の知識と経験をもっているので、採用支援会社も成功事例・失敗事例をたくさん持っています。
頭を貸してもらったり、業務の一部を代行してもらったりすることができます。
完全に自社のみで採用活動する場合と、人材紹介会社などの第三者に紹介してもらう場合のちょうど中間的な採用活動になるでしょう。
採用活動におけるPDCAの高速化
ダイレクトソーシングのデメリットで紹介しましたように、知識やスキルが身について成果を出すまでには時間がかかります。
成果が出るまでの時間を短くするためにも、積極的にPDCAを回していきましょう。
スカウトメール1つをとっても、送るターゲット、送信時間、タイトル、本文の構成など様々な要素が返信率に関わってきます。
一度うまく行かなくても、試行錯誤を繰り返していくことが重要です。
社内からの理解・協力
採用活動を人事・採用担当者だけで行おうとしていないでしょうか？
ダイレクトソーシングで採用する場合、社員とつながりがある人を狙うと反応率が良いことがあります。
社員と良好な関係を気付いている場合、企業に対してプラスのイメージを予め持っていてくれる可能性が高く、また、その社員を通して説得することもできます。
後述するダイレクトソーシングに使えるSNSで繋がっていたり、名刺管理アプリで繋がっていたりする人をリスト化してみるなど、社員の周りから攻めていくといいでしょう。
その際に必要になるのが、社内からの理解と協力です。
自社がどのような人物を今求めていて、どのように採用候補者を見つけていこうとしているのか、社内へ情報を発信していくようにしましょう。
その発信はダイレクトソーシングでの採用活動以外に、社員の団結や方向性を合わせていくことの助けにもなります。
ダイレクトソーシングに使えるSNS・サービス
ダイレクトソーシングのメリット／デメリット、実施する際のポイントについて紹介してきました。
最後にダイレクトソーシングで採用候補者を見つける際に使えるSNS・サービスをご紹介します。
どれも転職潜在層にアプローチできるので、きっとあなたの会社が求めている人材が見つかると思います。
LinkedIn（リンクトイン）
LinkedIn（リンクトイン）は、ビジネス面に特化したSNSです。
Facebookをビジネス用にしたようなものをイメージしていただければと思います。
世界200カ国、5億人を超える登録ユーザーがおり、国内に限らず海外の人材を探す際にも活用できます。
LinkedIn（リンクトイン）では企業ページを作って求人情報を載せたり、それを使った求人広告の掲載、スカウトメールの配信、求人情報にマッチした候補者のピックアップなどができます。
2003年にリリースされてから、現在では日本でも導入が進み、楽天やパナソニックなどの有名企業でも採用活動に利用されるようになりました。
LinkedIn（リンクトイン）を使った採用活動を支援する正規代理店のダイレクトソーシング社や、LinkedIn広告（リンクトイン広告）に特化して運用を支援する広告会社も現れるようになり、ダイレクトソーシングでの採用の現場において注目が集まっています。
参考）LinkedIn（リンクトイン）正規代理店 ダイレクトソーシング社
Wantedly（ウォンテッドリー）
Wantedlyは、日本生まれのビジネスSNSです。
月間アクティブユーザーは150万人で、登録ユーザーはエンジニアやデザイナーが多いため、IT企業での採用活動に向いています。
募集5本まではトライアルで無料掲載できるので、まずはお試しで使ってみるといいと思います。
日本企業のサービスですので、日本語でのサポートに不安がないのが良いですね。
また会社ページや募集要項のフォーマットが、企業の特徴、事業内容、企業文化などが伝わりやすいものになっており、SNSでの拡散されやすいページ設計により、自然と多くの人に露出が広がっていくのも魅力です。
MIIDAS（ミーダス）
MIIDASは、10万名を超えるユーザーを持ち、毎月8,000人の新規ユーザーを獲得しています。
契約企業数は7,000社にのぼり、業界を問わず様々な企業で活用されています。
操作が簡単で、条件に合ったユーザーが新規登録されれば自動でオファーメールを送ることもできます。
TalentBase（タレントベース） ※2018年3月サービス終了
TalentBaseは、Facebookを中心にした様々なSNSからデータを収集した人材データベースです。
大きな特徴が、自社に合った人材を人工知能が自動で見つけてくれる点です。
他のSNSやサービスでは、条件を指定して検索するのは人間ですが、TalentBaseは勝手に検索し採用候補の母集団を形成してくれます。
また、自社で活躍したり、成果を出している社員のデータを元に、どのような人材がマッチするかも人工知能が考えてくれます。
求人の掲載は無制限、候補者の検索やメッセージの送付までは無料プランで利用できるのは嬉しいですね。
※2018年3月15日追記
2018年3月8日をもってTalent Baseはサービスを終了してしまいました。
人工知能（AI）を使った技術が増えつつある中で、人材系で利用できる例としてもおもしろいなあと思っていただけに残念です。
参考）TalentBase 採用担当者向け
◆◇◆ 採用に役立つ資料もcheck！ ◆◇◆
※上記リンクをクリックすると外部サイトに移動します。宜しければ上記リンクを押してください。
コメント
Comments are closed.