LinkedIn（リンクトイン）は海外ユーザーが多く、日本人を採用しづらい、と思っていませんか？
確かに海外に比べて、日本は総人口に対するLinkedIn（リンクトイン）ユーザーが少ないのですが、ユーザー層にいわゆる“ハイクラス人材”が揃っているため、日本人の採用にも活用することができます。
LinkedIn（リンクトイン）を使った日本人採用について、事例や採用時のポイント、注意点についてまとめました。
（外国人採用に使った事例については『LinkedIn （リンクトイン）で外国人を採用したい！採用事例と採用のポイント・注意点とは？』をご覧ください）
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目次
日本人採用に活用できる『LinkedIn（リンクトイン）』とは何？
まずは、そもそもLinkedIn（リンクトイン）とは何か、という点からご説明したいと思います。
LinkedIn（リンクトイン）は、アメリカ生まれの実名登録型のSNSです。
Facebookと同じように、繋がった相手と投稿を共有したり、メッセージ機能で連絡をとったりすることができます。
LinkedIn（リンクトイン）がFacebookと異なるのは、繋がる相手は仕事関連の人で、投稿する内容はビジネスに関することである点です。
プライベートの繋がりのために利用するのではなく、ビジネス上の繋がりのために利用するSNSがLinkedIn（リンクトイン）です。
用途によってSNSを仕事とプライベートに分けることで、投稿内容に気を遣ったり、間違って投稿してしまったり、という心配を減らすことができます。
海外ではSNSを使い分けるのがメジャーになってきており、LinkedIn（リンクトイン）の生まれたアメリカでは、1億4,300万人、人口の約40%がLinkedIn（リンクトイン）のアカウントを所有しています。
生産年齢人口（15～64歳）の働いている年齢層に絞れば、60%を超えます。
他にも人口のおよそ半数がアカウントを持っているという国があり、総ユーザー数は世界で5億人を超え、今この瞬間も1秒間2名のユーザーが新規登録されているのです。
ユーザー数を増加し続けているLinkedIn（リンクトイン）ですが、登録時に学歴や職歴などのキャリア情報の入力をするSNSであるため、自然と採用に活用できる人材データベースのできあがりです。
LinkedIn社はこの面にフォーカスしたLinkedIn（リンクトイン）の機能を提供しています。
例えばLinkedIn（リンクトイン）内に求人を掲載したり、膨大なユーザーの中から、スキルや業種などを条件指定して採用したい人材を見つけたり、そのターゲットにスカウトメールを送ったりできます。
求人サイトや人材紹介会社などの第三者を介さない採用手法、『ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）』による採用にシフトしようとしている企業が増えてきています。
採用コストの削減や採用スピードの向上、企業と候補者との相互理解を深めることを目的にしていますが、LinkedIn（リンクトイン）はこのような目的を達成するのに便利な機能を有しているのです。
誰もが名前を知っている企業から、設立まもないベンチャーまで、現在多くの企業がLinkedIn（リンクトイン）を利用して採用活動を進めています。
LinkedIn（リンクトイン）の日本での普及率
それではLinkedIn（リンクトイン）の日本での普及率はどうなっているのでしょうか？
海外では普及が進んでいるLinkedIn（リンクトイン）ですが、日本ではそこまでメジャーなSNSではありません。
SNSや新しいウェブサービスなどについて関心のある人や詳しい人は知っている可能性が高いのですが、アカウントを持っていないだけでなく、人によっては名前すら聞いたことがないということもあります。
日本のユーザー数は190万人ほどで、総人口の約1.5%しかいません。
アメリカの場合は人口の約40%ですので、日本での普及がまだ進んでいないことが分かるかと思います。
日本で普及が進んでいない理由として主に、
- ビジネス上の繋がりもFacebookで済ませてしまう
- LinkedIn社が本格的なプロモーション、日本進出をしてこなかった
という2点があります。
1つ目については、LinkedIn（リンクトイン）の日本向けローカライズ・日本語版が2011年に遅れてしまったことが背景にあります。
その頃には既にFacebookの普及が進み日本で大きな存在となっており、ビジネスでの繋がりもFacebookで管理している人が多かったのです。
後になってLinkedIn（リンクトイン）の日本語版が出てきても、すでに使っているFacebookから移行するには手間が掛かり普及が進みませんでした。
しかし日本では最近、「SNS疲れ」という言葉が聞こえるようになってきました。
誰とでも、どこでも、いつでも繋がってしまうため、繋がりすぎてしまうことに疲れてしまうのです。
またFacebookで家族、恋人、友人、同僚、上司、取引先、と様々な関わりを1つにまとめてしまうことで、投稿やプロフィールの更新がしづらいという声もあります。
この「SNS疲れ」問題はSNSの使い分け、つまりLinkedIn（リンクトイン）の普及に影響を及ぼすと考えられます。
さらに2017年の11月、LinkedIn（リンクトイン）日本支社の新しい代表に、元Yahoo!の村上臣 氏が就任されました。
村上氏はYahoo!スマホシフトを牽引していた方で、メディアに取り上げられることもしばしば。
ご存知の方も多いかと思います。
この新代表の就任から、LinkedIn（リンクトイン）による本格的な日本市場の開拓が予想され、今後プロモーションを強めていくのではないでしょうか？
このことから、現在低い日本でのLinkedIn（リンクトイン）の普及率が今後伸びていく可能性があります。
今以上にユーザーが増え認知度も高くなれば、自ずと採用に使う企業も増えていくと考えられます。
そこで、すでに日本人の採用にLinkedIn（リンクトイン）を活用している事例を元に、日本人採用におけるポイントや注意点をチェックしておきましょう。
LinkedIn（リンクトイン）を使った日本人採用の事例
設立間もないベンチャー企業は、特に日本人採用にLinkedIn（リンクトイン）を使用することをおすすめします。
なぜなら、認知度がまだ低い一方で、少数精鋭の優秀な人材を求めるからです。
LinkedIn（リンクトイン）を使えば、企業ブランディングで認知度を上げつつ、優秀な人材に接触することができます。
このようにLinkedIn（リンクトイン）を使って日本での人材採用を成功させた事例を紹介します。
業種：
コンサルティング
社員規模：
50～100人規模
課題：
- レベルの高い専門知識を有した人材を求めたが、転職市場にほとんどいない
- 設立間もないベンチャー企業であり、そもそも認知度が低い
- 社員のツテを使っての採用も進めているが、それだけでは間に合わない
- エージェントなど第三者を使うと採用コストが高くなる
LinkedIn（リンクトイン）導入の決め手：
- 転職市場に出てこない優秀な層が転職潜在層におり、そこにアプローチできる
- 会社ページを使って企業文化や制度を紹介し、企業ブランディングできる
- 人材をプールし、対象の人材に対して認知度と理解度を高めることができる
- 採用コストの削減ができる
LinkedIn（リンクトイン）を使った成果：
- 1年で複数名の内定
- 高位の役職での採用決定
- 企業ブランドの向上
- 採用コストの大幅な削減
この事例は、LinkedIn（リンクトイン）の強み・特徴をフルに活用した良い例だと思います。
特にコンサル業界ではなかなか市場に人材がおらず、候補者の母集団を形成する時点で難しいのですが、LinkedIn（リンクトイン）であれば、多くの優秀なコンサルタントに接触することができるのです。
LinkedIn（リンクトイン）の登録ユーザーを見てみれば、コンサルタントの方が多いことに驚くはずです。
優秀なコンサルタントは母数が少ないため各社で奪い合いになり、認知度の低い企業では不利になってしまいますが、企業ブランディングと同時並行で採用候補者と接触できるLinkedIn（リンクトイン）ならば、お互いの理解度を高めて採用することができます。
LinkedIn（リンクトイン）を使った日本人採用のポイント
海外のユーザーに比べて日本のユーザーが少ないLinkedIn（リンクトイン）。
日本人の採用には不向きで、外国人を採用するためのものと捉えている人もいますが、そんなLinkedIn（リンクトイン）で日本人を採用するにはどのようなポイントがあるのでしょうか？
日本国内での認知度が低い企業ほど使うべし
日本国内で知らない人はいないほど有名な企業であれば、自然と採用候補者数が集まり、優秀な人材を見つけやすくなります。
最近では「大手=安泰」とは言い切れなくなってきた、という声もありますが、それでも大手志向、大手人気が完全になくなっているわけではありません。
安定、給与や福利厚生の手厚さ、社名を言ったときの周りからの反応など、「分かりやすい良さ」があるからです。
一方で認知度の低い企業では、「実は世界シェア1位」という企業であったり、給与も高く安定していたりするものの、それを知られていないということがあります。
知られていないことで自発的にやってきてくれる優秀な人材が少なくなってしまうのです。
しかしLinkedIn（リンクトイン）であれば、そのような隠れた魅力を伝えつつ、優秀な人材に接触できるため、本来であれば応募してきてくれなかったであろう人材を獲得することができます。
社外の方が参加できるイベントはLinkedIn（リンクトイン）で告知をすべき
外国の方だと、どうしても実際に会って話すということがしづらいのですが、日本人であれば国内にいる限り会いやすい環境にあるといえます。
それを利用して、社外の方が参加できるセミナーやイベントなどを開催し、その告知をLinkedIn（リンクトイン）で行ってみましょう。
セミナーやイベントに参加することで、よりお互いへの理解が深まり、採用に至りやすくなるでしょう。
採用候補者に接触する担当者は、個人アカウントでも発信やフォローを積極的に
スカウトメールなどのアプローチを受ければ、その担当者についてLinkedIn（リンクトイン）で調べることができます。
どのような投稿をして、どのようなページをシェアして、誰を、どこの企業をフォローしているのかが丸見えなのです。
多くの日本人が育ってきた土壌を共有しているため、どのような投稿やフォローをしているかで、何となくひととなりを想像できるものです。
採用担当者も過去にLinkedIn（リンクトイン）を使って今の企業に入社したなど、採用候補者に共通するであろう点があれば親近感を持ってもらえるでしょう。
人との距離を詰めるには、共通点を持ち共有することが重要です。
（日本人に限らずLinkedIn（リンクトイン）を採用に使った事例を、『LinkedIn（リンクトイン）を使った採用事例から見えるポイントと注意点とは！？』にまとめました。事例から見えてきたLinkedIn（リンクトイン）を使った採用全般のポイントについては、こちらの記事をご覧ください）
LinkedIn（リンクトイン）を使った日本人採用の注意点
LinkedIn（リンクトイン）を使って日本人を採用する際には、注意すべき点もあります。
ユーザー数がまだまだ少ないことから、ニッチな職種の募集ではターゲットの母数が限られたり、いなかったりする可能性があることです。
例えば装蹄師。
馬の蹄に蹄鉄を打つ仕事ですが、人数は少ないうえ、パソコン作業をしたりITに詳しい仕事ではないため、LinkedIn（リンクトイン）の登録ユーザーの中にはいない可能性が高いと考えられます。
今後ユーザー数が伸びたとしても、経験が必要な仕事を、ターゲットのいない場所で募集しても採用することができません。
自社が求める人材層がLinkedIn（リンクトイン）のユーザーにいるのか、特にユーザー数の少ない日本では確かめるべきです。
このようにLinkedIn（リンクトイン）を使った採用に向かない業種や職種があるのも事実です。
ちょっと不安だなと思ったときは、LinkedIn（リンクトイン）の正規代理店に確認してみましょう。
多くの事例を持ち、かつユーザー検索を得意としている代理店であれば、LinkedIn（リンクトイン）を使った採用が合っているのか、合っていないのか教えてくれるでしょう。
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